Esta propuesta empieza desde el momento en el que como jóvenes
maestras idealistas y con inquietudes, observamos una realidad mostrada en los
documentales “De panzazo” visto de una manera muy drástica y “El afán
educativo” visto de una manera muy conmovedora, analizábamos que la realidad en
la que vivimos es diferente y demandante por ser educación privada.
El propósito del siguiente trabajo es hacer una reflexión sobre
los conocimientos que debe poseer el docente y por tanto sus necesidades de
capacitación y formación de la práctica docente, así como sus repercusiones,
para un correcto desarrollo educativo del alumno. De esta manera se entenderá
mejor la importancia de una atención personalizada que incrementará la
confianza y comunicación, de los factores principales del proceso, además de
que proporcionará información sistemática que permita reflexionar sobre nuestra
función y poder mejorarla.
Aún no podemos demostrar que la educación en una institución privada sea
mejor que la educación en una institución pública pero lo que sí sabemos es que
como maestros, tenemos múltiples retos, metas, objetivos a largo y corto plazo,
se nos retroalimenta constantemente para poder impartir nuestras clases de una
mejor manera y nos capacitan con cursos y pláticas para llegar a tocar los
corazones y las mentes de nuestros alumnos.
En muchas ocasiones, como parte de la retroalimentación, se nos hace saber
la importancia de nuestra labor y a pesar de estar conscientes que la situación
es muy diferente entre los maestros de instituciones públicas y privadas, damos
lo mejor de nosotros porque tenemos un compromiso con el futuro de nuestros
educandos. Sin embargo, ¿Es un simple comentario positivo suficiente para
motivar al maestro? ¿Qué pasa con los maestros que no reciben
retroalimentación? ¿Qué hay de las escuelas en áreas rurales que no cuentan con
el suficiente capital humano para funcionar?
En nuestra propuesta tocaremos temas claves como: La capacitación constante
a docente, Motivación, Importancia del docente, Retroalimentación y una
solución para poder contar de manera constante con un maestro en el aula de
escuelas rurales.
Después de realizar dos entrevistas, una a una maestra de
escuela pública y la otra a la directora de primaria menor de una escuela
privada, pudimos contrastar las diferentes maneras de realizar las cosas.
Algunas de las cosas que más nos llamaron la atención fueron: la diferencia en
la contratación de los maestros, es decir, en la escuela privada se contrata al
maestro dependiendo de sus competencias frente a un salón, sus estudios,
experiencia y preparación. También se retroalimentan cada mes para mejorar en
sus clases día a día, cuentan con capacitación semanal en diversos temas como
el manejo del aula, qué hacer en situaciones de crisis, cómo hablar con los
padres de familia, entre muchos otros.
En contraste, una escuela pública contrata a los maestros con poca
indagación sobre su capacidad, es decir, sólo se le da importancia al
conocimiento del contenido curricular sin poner atención en si el maestro sabe
cómo actuar frente a un salón, además solamente son evaluados una vez al año,
sin tener idea de cómo se desenvuelven durante el año escolar.
La diferencia tan marcada termina afectando directamente al alumno, ya que
la preparación del maestro es lo que hace la diferencia en el salón de clases.
Sin embargo, no solamente podemos hablar de la preparación con la que
cuenta o no un maestro, si no, también debe de tomar importancia la motivación
con la que cuentan los maestros en el ámbito en el que laboran. Claro está que
para mantener una empresa con gran funcionamiento, se debe de mantener a los trabajadores
contentos, mas, ¿Qué es lo que sucede en las escuelas cuando los maestros sólo
se limitan a enseñar el contenido curricular? Nuestra teoría es que no se
sienten lo suficiente motivados para dar lo mejor de sí y lograr sentir en
ellos la vocación que deben tener para tan difícil labor. Algo que podría estar
provocando esto es que los directivos mismos no están poniendo la suficiente
atención a sus maestros ni lo que pasa con ellos. Si ellos no le dan esa
importancia tanto a maestros como alumnos no puede esperarse que los maestros
quieran salir adelante y enseñar. En un periódico de España comentan que contar
con profesores motivados influye más en el éxito escolar que en el gasto
educativo; los resultados de la educación dependen más de cómo y en que se
invierten los recursos económicos que la cantidad, pero influye más en ellos un
profesorado preparado y motivado que saque lo mejor de cada alumnos.
Un tema esencial en nuestra propuesta es la
capacitación. Camargo,
Calvo, Franco, Garavito, Londoño, Vergara Zapata nos dicen que la
capacitación es un proceso de actualización que le permite al docente su
práctica pedagógica y profesional de manera significativa, pertinente y
adecuada a los contextos sociales en que se cataloga y a las poblaciones que atiende.
También se puede señalar que en las entrevistas
realizadas a la Lic. Verónica Chávez Ramos a la Maestra Dinorah
Escalante Galindo y al Maestro Jorge Flores Cañamar encontramos que en las
escuelas públicas se capacita más que nada acerca de los contenidos que verán
ese año escolar, sin embargo, en las escuelas privadas se capacita de acuerdo a
las necesidades de los alumnos. Como explica Paniagua (2014), en la
actualización del docente no existe una vinculación entre los procesos que se
ofrecen, las necesidades de los estudiantes y las pautas de la política
educativa actual. Es esencial que todo esto se tome en cuenta para que
realmente la actualización (o capacitación) del docente sea efectiva. Camargo, Calvo, Franco,
Garavito, Londoño, Vergara, y Zapata están de acuerdo, y expresan que en
la capacitación se deben de tomar en consideración las necesidades del docente,
del sistema, de los alumnos y de las comunidades para poder estructurarlas y
regirse por dicha demanda. Por lo que se puede apreciar, ni en las escuelas
públicas ni en las privadas se está cumpliendo al cien por ciento con lo que
señalan los autores citados, y esto es preocupante porque los profesores
estamos formando a los mexicanos del futuro.
Como ya mencionaremos más adelante, la motivación
del educador es muy importante, y una de las propuestas de Novembre (2011) es que la capacitación del
docente debe partir de su voluntad, ya que si lo hace obligado, el trabajo se
hace más difícil. No es muy alentador para un profesor si aparte de sus horas
de trabajo le obligan a ir a capacitaciones e incluso les pueden decir que
descontarán de su nómina si no asisten.
Esta misma autora también nos dice que la
capacitación debe ser constante, que los maestros nos debemos de preguntar
frecuentemente lo que funciona y lo que no en su práctica docente. (Novembre, 2014).
Para finalizar con el tema de capacitación,
podemos señalar lo que Camargo,
Calvo, Franco, Garavito, Londoño, Vergara, y Zapata expresan, que la
capacitación prepara para tomar las mejores decisiones a partir de la
recopilación de información sobre el rendimiento de los alumnos y sobre las
escuelas para atender a las necesidades reales.
Retomando el tema de los maestros en las escuelas públicas, según Damni
Ramírez, la motivación se conforma de la palabra motivo y acción el cual
significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido
con la empresa y rinda un 100% debe de tener un motivo que lo lleve a la acción
(2013). La motivación puede ser intrínseca por motivos internos o
extrínseca obteniendo una recompensa (2004), como maestros debemos de tener las
dos, extrínseca ya que recibimos un sueldo por lo que hacemos y la mas
importante intrínseca, el querer salir adelante y mejorar como maestro, ver a
los alumnos triunfar en un futuro con lo que se les enseño, algunos maestros
solo están buscando la recompensa sin importarles lo que realmente pase con los
alumnos, creemos que si se capacitara a los maestros en diferentes temas
relacionados no sólo con libros si no con los estudiantes, en cómo actuar
frente a un salón, el maestro en sí va a querer aprender más y llevarlo a
la práctica para ver el fruto de lo que el a construido.
Algunas de las sugerencias que muestra Damni Ramírez en su escrito para
mejorar la situación de la motivación en el ámbito laboral, son que se debe de
reconocer el trabajo de los empleados, mostrar interés en las necesidades de
los empleados, establecer retos, instaurar entrevistas personales (2013), son
cosas simples que lo único que necesitan es darle un poco de tiempo para
llevarlo a cabo.
Al leer la página workmeter (2012) de igual manera comentan algunas
técnicas para aumentar la motivación muchas son las mismas como la evaluación
del rendimiento, una de las cuales creemos que hace mucha falta en una escuela
publica, si tuvieran una evaluación mínima al mes hecha por el director, el
propio maestro se motivaría intrínsecamente para salir mejor (a nadie le gusta
que le vaya mal). También se comenta sobre la mejora de las condiciones de trabajo:
que el colegio este en buenas condiciones, que se sientan conformes en donde
trabajan y ya mencionado la formación y desarrollo profesional, al igual que la
evaluación, se necesita cada cierto tiempo estar capacitando a los maestros.
Existen muchas cosas nuevas teorías y corrientes educativas que necesitan ser
enseñadas para estar al día con nuestro ámbito.
Importante el tema de la motivación, pero ¿cómo podemos motivar o
incentivar a maestros inexistentes? En el caso de las escuelas rurales, las más
afectadas por la falta de capital humano, podría decirse que han perdido el
cuidado del gobierno desde hace 50 años. Con la falta de interés, capacitación
y recursos pueden llegar a considerarse los planteles rurales como deplorables.
Una noticia de CNN expansión menciona que “tan sólo existen 17 planteles
funcionando, y todos en situaciones precarias” (2014). Desgraciadamente, aunque
las reformas vayan bien intencionadas, no se puede “tapar el sol con un dedo”.
En otra noticia publicada por el mismo noticiero mencionado anteriormente, se
alerta que la reforma está inconclusa: tener un instituto no produce una mejora
automática, se requieren programas educativos para capacitar y fortalecer la
labor del docente. En el 2013 se contaba con 180,852 profesores en instituciones
públicas registrados en la SEP, 62.1% se ha incorporado a un programa de
formación docente, pero poco más de 40% lo ha concluido. (2013).
Por otro lado, la retroalimentación es una de las herramientas fundamentales en el proceso de formar hábitos y actitudes, así como en el aprendizaje de destrezas, se refiere a la entrega de información al docente acerca de su desempeño con el propósito de mejorar éste en el futuro. Es de gran importancia reconocer los dos componentes mencionados en la definición: no basta con informar a un docente acerca de su desempeño, sino que la información debe ser entregada de forma tal que haga posible una mejoría durante el proceso de enseñanza.
La mayoría de los maestros nos preocupamos porque nuestros alumnos tengan
el mejor aprendizaje, pero muchas veces los alumnos no pueden adquirir todo ese
conocimiento y el gran problema es la falta de interés, ¿cómo poder motivar al
alumno si el maestro no está motivado? Es difícil poder transmitir algo cuando
no contamos con él, parte de una retroalimentación es poder transmitir a casa
uno de los docentes una seguridad al momento de impartir su clase, por medio de
una plática extensa poder exponer algunos casos, teniendo en cuenta que una
retroalimentación para que sea efectiva se tiene que llevar algunos pasos
básicos que son:
· Generar
confianza: la persona que llevara a cabo la retroalimentación deber ser colega
y saber sobre el tema.
· Ser
positivo: parte fundamental es el ser positivo, creando un ambiente cálido y
sabiendo que todo tendrá que salir bien.
· Ser
específico: de manera positiva, específico para mejorar cualquier quiebre.
· Ser
inmediato: El cerebro adulto aprende mejor si es atrapado en la acción, así que
no esperar mucho tiempo para atacar los problemas.
· Ser
duro: Informar a la persona que él o ella está siendo clasificado y que usted
está allí para ayudarlo a tener éxito. Como dice el refrán: "La gente
tiene el hábito de convertirse en lo que animarles a ser, no lo que dará la
lata que sean."
Un maestro sin retroalimentación se le complicara el saber cuáles serian
sus puntos a mejorar, sería difícil transmitir el conocimiento especifico, ya
que como seres humanos tenemos errores, pero tenemos que tener claro que una
retroalimentación es para mejorar y mejorar el estado de ánimo por eso la
importancia de saber que un profesional, colega capacitado es quien la debe de
impartir, para no crear un ambiente hostil en el área de trabajo del docente.
“Más de uno de cada tres maestros, trabaja
en una escuela que sufre de escasez de
profesores calificados; la falta de equipo adecuado y de apoyo en la
instrucción son otras barreras que obstaculizan un aprendizaje eficaz; los
maestros mismos a menudo no se sienten suficientemente preparados para enfrentar
los retos que se les presentan, por lo cual uno de cada cuatro maestros reporta
perder por lo menos 30 por ciento del tiempo de aprendizaje debido a conductas
de indisciplina entre los estudiantes o a la carga burocrática.”
La falta de de retroalimentación de manera periódica a los docentes puede
realizarse cada 2 meses de manera intercalada entre docente y docente, siendo
tan importante como la aplicación de cualquier evaluación, esta deberá ser
impartida por su jefe directo, colega, quien tenga el conocimiento de todo el
entorno laboral del docente, tomando como base lo siguiente:
Esta forma de evaluar aspira a hacer que la evaluación no dependa
exclusivamente de instrumentos estandarizados. Eficazmente implementada, puede
mejorar la realización y los logros que cualquiera de las intervenciones más
poderosas de la enseñanza, como la enseñanza intensiva de lectura, las clases
particulares y otras parecidas.
Para que el docente sea eficaz en reforzar el aprendizaje de los
estudiantes, debe comprobar constantemente la comprensión y asimilación que
éstos vayan logrando. Por otra parte, tiene que darles a conocer la importancia
de que asuman la responsabilidad de reflexionar y supervisar su propio progreso
en el aprendizaje.
La mayoría de los maestros en servicio tienen un conocimiento limitado de
estrategias de evaluación formativa y sigue pensando en la evaluación como un
proceso que sirve solamente para calificar, por lo que la escuela debe
centrarse en el desarrollo profesional de los maestros así como a la eficacia
de herramientas específicas de evaluación, mismas que deben ponerse en
conocimiento inmediato del docente.
Para facilitar el aprendizaje, es importante que la retroalimentación esté
vinculada a criterios claros de desempeño y que se proporcione a los estudiantes
estrategias de mejoramiento que impliquen contestarse preguntas clave como:
¿A dónde tratas de ir?
¿Dónde estás ahora?
¿Cómo puedes llegar ahí?
Al ubicarse en el contexto real, se puede saber el estado actual del
proceso educativo, con lo que es posible redefinir los objetivos de enseñanza,
enfocar las actividades para lograr las metas y respaldar directamente el
mejoramiento educativo.
Las condiciones de la evaluación formativa son las siguientes:
Establecer objetivos claros.
Además, para el aprendizaje es indispensable establecer objetivos claros y
alcanzables, lo que implica algo más que anunciar una finalidad de la
enseñanza; conocer que se va a aprender.
Entonces, ¿Cómo podríamos lograr un cambio y que existieran suficientes
maestros para la necesidad del país?
Nosotras consideramos igual de importante la labor de un maestro que de un
médico. Al igual que ellos tenemos las vidas de nuestros alumnos en nuestras
manos y debemos hacernos responsables por cualquier cosa que suceda dentro de
nuestro salón.
Al igual que el año de servicio social por parte de los médicos, nosotros
proponemos que en el plan de estudios para los normalistas o educadores se
repartan las plazas de las escuelas más necesitadas (no sólo como práctica
profesional, si no como un año entero de servicio). Así lograríamos siempre
tener las necesidades cubiertas por maestros que han terminado sus estudios
pero necesitan ése año para prepararse. Esto va de acuerdo a la reflexión de
Paniagua (2004): “Parte esencial de la formación del estudiante educador es su
permanencia dentro del aula como observador, analista y actor, en
distintas situaciones y medios. Es inaceptable que un docente graduado no
haya pasado un mínimo de horas en las aulas como pasante o practicante.”
Definitivamente es una propuesta a considerar, pues así se aseguraría de
igual manera, que los maestros estén lo suficientemente capacitados cuando
salen de su año de servicio y al mismo tiempo impulsamos la educación en las
escuelas públicas y rurales.
Como conclusiones finales podemos decir lo siguiente.
Treviño (2015) nos comparte que las familias actualmente invierten
muchísimo en la educación de los hijos. Además, explica que la instrucción
escolar privada ha sido asociada a un mejor desempeño académico y salarios más
altos. LA autora también menciona un estudio hecho para México por el Economic
and Social Research Council revela que estudiar en una preparatoria privada no
incrementa la probabilidad de ser aceptado en una universidad o terminar este
nivel educativo. Sin embargo, estos estudios privados sí tienen un efecto
positivo en los salarios obtenidos al terminar la universidad, una vez
controlados otros efectos como los antecedentes familiares, la calidad de la
escuela y el tipo de trabajo. "Aunque el trabajo no es determinante, se
sugiere que las relaciones personales desarrolladas en la escuela privada y la
metodología de enseñanza pueden explicar este resultado (Treviño, 2015).”
Lo anterior se relaciona con las otras noticias que encontramos ya que
coinciden en lo siguiente:
a) El incremento de
las escuelas privadas en los últimos años.
b) La asociación que
se le hace a educación privada con un mejor desempeño y a salarios más altos.
c) Estudiar en una
institución privada no aumenta la probabilidad de ser aceptado en una
universidad o terminar la educación superior.
d) Para obtener
salarios altos no solamente influye la educación recibida, sino el ambiente
familiar y el nivel socioeconómico, así como el tipo de trabajo que se tenga.
Además, el Instituto de Investigaciones sobre la Universidad y la Educación
(2002) explica que en el 2002 se impulsó el programa “Punto de Acuerdo para
formar un fondo de Equidad y Fortalecimiento de la Educación Pública”. Este
programa tiene como objetivo reparar el desequilibrio financiero y presupuestal
de las universidades públicas de los estados mediante la creación de un fondo y
de esta manera puedan cumplir con sus proyectos de desarrollo. También señala
que se insiste en apoyar a las universidades públicas no solo por que obtienen
mejores resultados que las privadas, sino porque la educación pública,
laica y gratuita es un derecho. Por supuesto que esta iniciativa me parece
excelente, puede ser un buen inicio y el impulso que necesitan las universidades
públicas para que de esta manera el presupuesto no sea un freno a sus proyectos
y ganas de seguir ofreciendo la mejor educación posible a sus alumnos.
Otra cosa que dice el Instituto de
Investigaciones sobre la Universidad y la Educación (2002) y que encierra los
pensamientos de nuestro equipo es lo siguiente. Se explica que toda institución
educativa, privada o pública, debe proporcionar a sus estudiantes las
herramientas para desarrollar las potencialidades y mejores cualidades de cada
persona, como ser humano, como ciudadano y como profesional en alguna de las
áreas de conocimiento, interesándose poro el bienestar de su comunidad y su
país.
Camargo, M., Calvo, G., Franco,
M., Garavito, C., Londoño, S., Vergara, M., Zapata, F. ( s.f.). Las necesidades de Formación Permanente del
docente. Educación y Educadores, 7, 79-112.
Contar con profesores motivados
influye más en el éxito escolar que el gasto educativo. (2013, March 1). 20MINUTOS.
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prácticas docentes, modelos educativos y evaluación. Retrieved March 5, 2015, from http://www.azc.uam.mx/socialesyhumanidades/03/reportes/eco/lec/vlec019.pdf
Evaluaciones y retroalimentación, una Necesidad para
los docentes mexicanos.
Instituto de Investigaciones sobre la
Universidad y la Educación (2002). La educación superior privada en México: una
aproximación. Perfiles Educativos, 14(97), 128-146.
Paniagua, M. (2014). La
formación y la actualización de los docentes. Recuperado el 4 de marzo de
2015 de http://cedal.org/docus/educ01.pdf
Programa de eficiencia en tu
empresa. (2012, August
20). Retrieved March 4, 2015, from
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Aprendizaje. México D.F.
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(2015). ¿Es mejor la inversión en educación privada que la educación
pública?. Recuperado el 28 de mardo de 2015 de http://www.educacionyculturaaz.com/educacion/es-mejor-inversion-la-educacion-privada-que-la-educacion-publica
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rurales, alejadas de la mano del gobierno. CNN Expansión. Retrieved March 5, 2015, from
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Esta propuesta empieza desde el momento en el que como jóvenes
maestras idealistas y con inquietudes, observamos una realidad mostrada en los
documentales “De panzazo” visto de una manera muy drástica y “El afán
educativo” visto de una manera muy conmovedora, analizábamos que la realidad en
la que vivimos es diferente y demandante por ser educación privada.
El propósito del siguiente trabajo es hacer una reflexión sobre
los conocimientos que debe poseer el docente y por tanto sus necesidades de
capacitación y formación de la práctica docente, así como sus repercusiones,
para un correcto desarrollo educativo del alumno. De esta manera se entenderá
mejor la importancia de una atención personalizada que incrementará la
confianza y comunicación, de los factores principales del proceso, además de
que proporcionará información sistemática que permita reflexionar sobre nuestra
función y poder mejorarla.
Aún no podemos demostrar que la educación en una institución privada sea
mejor que la educación en una institución pública pero lo que sí sabemos es que
como maestros, tenemos múltiples retos, metas, objetivos a largo y corto plazo,
se nos retroalimenta constantemente para poder impartir nuestras clases de una
mejor manera y nos capacitan con cursos y pláticas para llegar a tocar los
corazones y las mentes de nuestros alumnos.
En muchas ocasiones, como parte de la retroalimentación, se nos hace saber
la importancia de nuestra labor y a pesar de estar conscientes que la situación
es muy diferente entre los maestros de instituciones públicas y privadas, damos
lo mejor de nosotros porque tenemos un compromiso con el futuro de nuestros
educandos. Sin embargo, ¿Es un simple comentario positivo suficiente para
motivar al maestro? ¿Qué pasa con los maestros que no reciben retroalimentación?
¿Qué hay de las escuelas en áreas rurales que no cuentan con el suficiente
capital humano para funcionar?
En nuestra propuesta tocaremos temas claves como: La capacitación constante
a docente, Motivación, Importancia del docente, Retroalimentación y una
solución para poder contar de manera constante con un maestro en el aula de
escuelas rurales.
Después de realizar dos entrevistas, una a una maestra de
escuela pública y la otra a la directora de primaria menor de una escuela
privada, pudimos contrastar las diferentes maneras de realizar las cosas.
Algunas de las cosas que más nos llamaron la atención fueron: la diferencia en
la contratación de los maestros, es decir, en la escuela privada se contrata al
maestro dependiendo de sus competencias frente a un salón, sus estudios,
experiencia y preparación. También se retroalimentan cada mes para mejorar en
sus clases día a día, cuentan con capacitación semanal en diversos temas como
el manejo del aula, qué hacer en situaciones de crisis, cómo hablar con los
padres de familia, entre muchos otros.
En contraste, una escuela pública contrata a los maestros con poca
indagación sobre su capacidad, es decir, sólo se le da importancia al
conocimiento del contenido curricular sin poner atención en si el maestro sabe
cómo actuar frente a un salón, además solamente son evaluados una vez al año,
sin tener idea de cómo se desenvuelven durante el año escolar.
La diferencia tan marcada termina afectando directamente al alumno, ya que
la preparación del maestro es lo que hace la diferencia en el salón de clases.
Sin embargo, no solamente podemos hablar de la preparación con la que
cuenta o no un maestro, si no, también debe de tomar importancia la motivación
con la que cuentan los maestros en el ámbito en el que laboran. Claro está que
para mantener una empresa con gran funcionamiento, se debe de mantener a los
trabajadores contentos, mas, ¿Qué es lo que sucede en las escuelas cuando los
maestros sólo se limitan a enseñar el contenido curricular? Nuestra teoría
es que no se sienten lo suficiente motivados para dar lo mejor de sí y lograr
sentir en ellos la vocación que deben tener para tan difícil labor. Algo que
podría estar provocando esto es que los directivos mismos no están poniendo la
suficiente atención a sus maestros ni lo que pasa con ellos. Si ellos no le dan
esa importancia tanto a maestros como alumnos no puede esperarse que los
maestros quieran salir adelante y enseñar. En un periódico de España comentan
que contar con profesores motivados influye más en el éxito escolar que en el
gasto educativo; los resultados de la educación dependen más de cómo y en que
se invierten los recursos económicos que la cantidad, pero influye más en ellos
un profesorado preparado y motivado que saque lo mejor de cada alumnos.
Un tema esencial en nuestra propuesta es la
capacitación. Camargo,
Calvo, Franco, Garavito, Londoño, Vergara Zapata nos dicen que la
capacitación es un proceso de actualización que le permite al docente su
práctica pedagógica y profesional de manera significativa, pertinente y
adecuada a los contextos sociales en que se cataloga y a las poblaciones que
atiende.
También se puede señalar que en las entrevistas
realizadas a la Lic. Verónica Chávez Ramos a la Maestra Dinorah
Escalante Galindo y al Maestro Jorge Flores Cañamar encontramos que en las
escuelas públicas se capacita más que nada acerca de los contenidos que verán
ese año escolar, sin embargo, en las escuelas privadas se capacita de acuerdo a
las necesidades de los alumnos. Como explica Paniagua (2014), en la
actualización del docente no existe una vinculación entre los procesos que se
ofrecen, las necesidades de los estudiantes y las pautas de la política
educativa actual. Es esencial que todo esto se tome en cuenta para que
realmente la actualización (o capacitación) del docente sea efectiva. Camargo, Calvo, Franco,
Garavito, Londoño, Vergara, y Zapata están de acuerdo, y expresan que en
la capacitación se deben de tomar en consideración las necesidades del docente,
del sistema, de los alumnos y de las comunidades para poder estructurarlas y
regirse por dicha demanda. Por lo que se puede apreciar, ni en las escuelas
públicas ni en las privadas se está cumpliendo al cien por ciento con lo que
señalan los autores citados, y esto es preocupante porque los profesores
estamos formando a los mexicanos del futuro.
Como ya mencionaremos más adelante, la
motivación del educador es muy importante, y una de las propuestas de Novembre (2011) es que la capacitación del
docente debe partir de su voluntad, ya que si lo hace obligado, el trabajo se
hace más difícil. No es muy alentador para un profesor si aparte de sus horas
de trabajo le obligan a ir a capacitaciones e incluso les pueden decir que
descontarán de su nómina si no asisten.
Esta misma autora también nos dice que la
capacitación debe ser constante, que los maestros nos debemos de preguntar
frecuentemente lo que funciona y lo que no en su práctica docente. (Novembre, 2014).
Para finalizar con el tema de capacitación,
podemos señalar lo que Camargo,
Calvo, Franco, Garavito, Londoño, Vergara, y Zapata expresan, que la
capacitación prepara para tomar las mejores decisiones a partir de la
recopilación de información sobre el rendimiento de los alumnos y sobre las
escuelas para atender a las necesidades reales.
Retomando el tema de los maestros en las escuelas públicas, según Damni
Ramírez, la motivación se conforma de la palabra motivo y acción el cual
significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido
con la empresa y rinda un 100% debe de tener un motivo que lo lleve a la acción
(2013). La motivación puede ser intrínseca por motivos internos o
extrínseca obteniendo una recompensa (2004), como maestros debemos de tener las
dos, extrínseca ya que recibimos un sueldo por lo que hacemos y la mas
importante intrínseca, el querer salir adelante y mejorar como maestro, ver a
los alumnos triunfar en un futuro con lo que se les enseño, algunos maestros
solo están buscando la recompensa sin importarles lo que realmente pase con los
alumnos, creemos que si se capacitara a los maestros en diferentes temas
relacionados no sólo con libros si no con los estudiantes, en cómo actuar
frente a un salón, el maestro en sí va a querer aprender más y llevarlo a
la práctica para ver el fruto de lo que el a construido.
Algunas de las sugerencias que muestra Damni Ramírez en su escrito para
mejorar la situación de la motivación en el ámbito laboral, son que se debe de
reconocer el trabajo de los empleados, mostrar interés en las necesidades de
los empleados, establecer retos, instaurar entrevistas personales (2013), son
cosas simples que lo único que necesitan es darle un poco de tiempo para
llevarlo a cabo.
Al leer la página workmeter (2012) de igual manera comentan algunas
técnicas para aumentar la motivación muchas son las mismas como la evaluación
del rendimiento, una de las cuales creemos que hace mucha falta en una escuela
publica, si tuvieran una evaluación mínima al mes hecha por el director, el
propio maestro se motivaría intrínsecamente para salir mejor (a nadie le gusta
que le vaya mal). También se comenta sobre la mejora de las condiciones de
trabajo: que el colegio este en buenas condiciones, que se sientan conformes en
donde trabajan y ya mencionado la formación y desarrollo profesional, al igual
que la evaluación, se necesita cada cierto tiempo estar capacitando a los
maestros. Existen muchas cosas nuevas teorías y corrientes educativas que
necesitan ser enseñadas para estar al día con nuestro ámbito.
Importante el tema de la motivación, pero ¿cómo podemos motivar o
incentivar a maestros inexistentes? En el caso de las escuelas rurales, las más
afectadas por la falta de capital humano, podría decirse que han perdido el
cuidado del gobierno desde hace 50 años. Con la falta de interés, capacitación
y recursos pueden llegar a considerarse los planteles rurales como deplorables.
Una noticia de CNN expansión menciona que “tan sólo existen 17 planteles
funcionando, y todos en situaciones precarias” (2014). Desgraciadamente, aunque
las reformas vayan bien intencionadas, no se puede “tapar el sol con un dedo”.
En otra noticia publicada por el mismo noticiero mencionado anteriormente, se
alerta que la reforma está inconclusa: tener un instituto no produce una mejora
automática, se requieren programas educativos para capacitar y fortalecer la
labor del docente. En el 2013 se contaba con 180,852 profesores en
instituciones públicas registrados en la SEP, 62.1% se ha incorporado a un
programa de formación docente, pero poco más de 40% lo ha concluido. (2013).
Por otro lado, la retroalimentación es una de las herramientas fundamentales en el proceso de formar hábitos y actitudes, así como en el aprendizaje de destrezas, se refiere a la entrega de información al docente acerca de su desempeño con el propósito de mejorar éste en el futuro. Es de gran importancia reconocer los dos componentes mencionados en la definición: no basta con informar a un docente acerca de su desempeño, sino que la información debe ser entregada de forma tal que haga posible una mejoría durante el proceso de enseñanza.
La mayoría de los maestros nos preocupamos porque nuestros alumnos tengan
el mejor aprendizaje, pero muchas veces los alumnos no pueden adquirir todo ese
conocimiento y el gran problema es la falta de interés, ¿cómo poder motivar al
alumno si el maestro no está motivado? Es difícil poder transmitir algo cuando
no contamos con él, parte de una retroalimentación es poder transmitir a casa
uno de los docentes una seguridad al momento de impartir su clase, por medio de
una plática extensa poder exponer algunos casos, teniendo en cuenta que una
retroalimentación para que sea efectiva se tiene que llevar algunos pasos
básicos que son:
· Generar
confianza: la persona que llevara a cabo la retroalimentación deber ser colega
y saber sobre el tema.
· Ser
positivo: parte fundamental es el ser positivo, creando un ambiente cálido y
sabiendo que todo tendrá que salir bien.
· Ser
específico: de manera positiva, específico para mejorar cualquier quiebre.
· Ser
inmediato: El cerebro adulto aprende mejor si es atrapado en la acción, así que
no esperar mucho tiempo para atacar los problemas.
· Ser
duro: Informar a la persona que él o ella está siendo clasificado y que usted
está allí para ayudarlo a tener éxito. Como dice el refrán: "La gente
tiene el hábito de convertirse en lo que animarles a ser, no lo que dará la
lata que sean."
Un maestro sin retroalimentación se le complicara el saber cuáles serian
sus puntos a mejorar, sería difícil transmitir el conocimiento especifico, ya
que como seres humanos tenemos errores, pero tenemos que tener claro que una
retroalimentación es para mejorar y mejorar el estado de ánimo por eso la
importancia de saber que un profesional, colega capacitado es quien la debe de
impartir, para no crear un ambiente hostil en el área de trabajo del docente.
“Más de uno de cada tres maestros, trabaja
en una escuela que sufre de escasez de
profesores calificados; la falta de equipo adecuado y de apoyo en la
instrucción son otras barreras que obstaculizan un aprendizaje eficaz; los
maestros mismos a menudo no se sienten suficientemente preparados para
enfrentar los retos que se les presentan, por lo cual uno de cada cuatro
maestros reporta perder por lo menos 30 por ciento del tiempo de aprendizaje
debido a conductas de indisciplina entre los estudiantes o a la carga
burocrática.”
La falta de de retroalimentación de manera periódica a los docentes puede
realizarse cada 2 meses de manera intercalada entre docente y docente, siendo
tan importante como la aplicación de cualquier evaluación, esta deberá ser
impartida por su jefe directo, colega, quien tenga el conocimiento de todo el
entorno laboral del docente, tomando como base lo siguiente:
Esta forma de evaluar aspira a hacer que la evaluación no dependa
exclusivamente de instrumentos estandarizados. Eficazmente implementada, puede
mejorar la realización y los logros que cualquiera de las intervenciones más
poderosas de la enseñanza, como la enseñanza intensiva de lectura, las clases
particulares y otras parecidas.
Para que el docente sea eficaz en reforzar el aprendizaje de los
estudiantes, debe comprobar constantemente la comprensión y asimilación que
éstos vayan logrando. Por otra parte, tiene que darles a conocer la importancia
de que asuman la responsabilidad de reflexionar y supervisar su propio progreso
en el aprendizaje.
La mayoría de los maestros en servicio tienen un conocimiento limitado de
estrategias de evaluación formativa y sigue pensando en la evaluación como un
proceso que sirve solamente para calificar, por lo que la escuela debe
centrarse en el desarrollo profesional de los maestros así como a la eficacia
de herramientas específicas de evaluación, mismas que deben ponerse en
conocimiento inmediato del docente.
Para facilitar el aprendizaje, es importante que la retroalimentación esté
vinculada a criterios claros de desempeño y que se proporcione a los
estudiantes estrategias de mejoramiento que impliquen contestarse preguntas
clave como:
¿A dónde tratas de ir?
¿Dónde estás ahora?
¿Cómo puedes llegar ahí?
Al ubicarse en el contexto real, se puede saber el estado actual del
proceso educativo, con lo que es posible redefinir los objetivos de enseñanza,
enfocar las actividades para lograr las metas y respaldar directamente el
mejoramiento educativo.
Las condiciones de la evaluación formativa son las siguientes:
Establecer objetivos claros.
Además, para el aprendizaje es indispensable establecer objetivos claros y
alcanzables, lo que implica algo más que anunciar una finalidad de la
enseñanza; conocer que se va a aprender.
Entonces, ¿Cómo podríamos lograr un cambio y que existieran suficientes
maestros para la necesidad del país?
Nosotras consideramos igual de importante la labor de un maestro que de un
médico. Al igual que ellos tenemos las vidas de nuestros alumnos en nuestras
manos y debemos hacernos responsables por cualquier cosa que suceda dentro de
nuestro salón.
Al igual que el año de servicio social por parte de los médicos, nosotros
proponemos que en el plan de estudios para los normalistas o educadores se
repartan las plazas de las escuelas más necesitadas (no sólo como práctica
profesional, si no como un año entero de servicio). Así lograríamos siempre
tener las necesidades cubiertas por maestros que han terminado sus estudios
pero necesitan ése año para prepararse. Esto va de acuerdo a la reflexión de
Paniagua (2004): “Parte esencial de la formación del estudiante educador es su
permanencia dentro del aula como observador, analista y actor, en
distintas situaciones y medios. Es inaceptable que un docente graduado no
haya pasado un mínimo de horas en las aulas como pasante o practicante.”
Definitivamente es una propuesta a considerar, pues así se aseguraría de
igual manera, que los maestros estén lo suficientemente capacitados cuando
salen de su año de servicio y al mismo tiempo impulsamos la educación en las
escuelas públicas y rurales.
Como conclusiones finales podemos decir lo siguiente.
Treviño (2015) nos comparte que las familias actualmente invierten
muchísimo en la educación de los hijos. Además, explica que la instrucción
escolar privada ha sido asociada a un mejor desempeño académico y salarios más
altos. LA autora también menciona un estudio hecho para México por el Economic
and Social Research Council revela que estudiar en una preparatoria privada no
incrementa la probabilidad de ser aceptado en una universidad o terminar este
nivel educativo. Sin embargo, estos estudios privados sí tienen un efecto
positivo en los salarios obtenidos al terminar la universidad, una vez
controlados otros efectos como los antecedentes familiares, la calidad de la
escuela y el tipo de trabajo. "Aunque el trabajo no es determinante, se
sugiere que las relaciones personales desarrolladas en la escuela privada y la
metodología de enseñanza pueden explicar este resultado (Treviño, 2015).”
Lo anterior se relaciona con las otras noticias que encontramos ya que
coinciden en lo siguiente:
a) El incremento de
las escuelas privadas en los últimos años.
b) La asociación que
se le hace a educación privada con un mejor desempeño y a salarios más altos.
c) Estudiar en una
institución privada no aumenta la probabilidad de ser aceptado en una
universidad o terminar la educación superior.
d) Para obtener
salarios altos no solamente influye la educación recibida, sino el ambiente
familiar y el nivel socioeconómico, así como el tipo de trabajo que se tenga.
Además, el Instituto de Investigaciones sobre la Universidad y la Educación
(2002) explica que en el 2002 se impulsó el programa “Punto de Acuerdo para
formar un fondo de Equidad y Fortalecimiento de la Educación Pública”. Este
programa tiene como objetivo reparar el desequilibrio financiero y presupuestal
de las universidades públicas de los estados mediante la creación de un fondo y
de esta manera puedan cumplir con sus proyectos de desarrollo. También señala
que se insiste en apoyar a las universidades públicas no solo por que obtienen
mejores resultados que las privadas, sino porque la educación pública,
laica y gratuita es un derecho. Por supuesto que esta iniciativa me parece
excelente, puede ser un buen inicio y el impulso que necesitan las
universidades públicas para que de esta manera el presupuesto no sea un freno a
sus proyectos y ganas de seguir ofreciendo la mejor educación posible a sus
alumnos.
Otra cosa que dice el Instituto de
Investigaciones sobre la Universidad y la Educación (2002) y que encierra los
pensamientos de nuestro equipo es lo siguiente. Se explica que toda institución
educativa, privada o pública, debe proporcionar a sus estudiantes las
herramientas para desarrollar las potencialidades y mejores cualidades de cada
persona, como ser humano, como ciudadano y como profesional en alguna de las
áreas de conocimiento, interesándose poro el bienestar de su comunidad y su
país.
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